Peut-on apprendre le leadership ?

Notre PDG précédent était un adepte du « servant leadership », mais maintenant qu’il est parti, notre nouveau patron est bien plus traditionnel. Il applique le bon vieux « command and control ». J’aimerais personnellement apprendre le leadership .Je me demande quelle serait la manière « Lean » de s’y prendre.

Question intéressante – je dois vous avouer que je ne suis pas un expert du servant leadership. De ce que j’en comprends, il s’agit d’une réaction à un management autocratique. Il favorise un style de leadership basé sur la capacité à convaincre, à encourager, et à soutenir les subordonnés. Ils peuvent ainsi atteindre leurs objectifs. J’ai compris du servant leadership qu’il met l’accent sur le développement et le bien-être des gens, le partage du pouvoir, et la priorité donnée aux besoins des autres.

L'air du temps chez les managers.

Je comprends bien que ce n’est pas trop dans l’air du temps, dans une époque où les managers autoritaires semblent tenir leur revanche et reprendre du poil de la bête. En revanche, je ne suis pas certain de bien comprendre ce que vous entendez par « apprendre le leadership ». Je vais faire l’hypothèse qu’il s’agit de la forme de leadership qui est préconisée par les adeptes des organisations apprenantes.

Dans cette acception, un leader apprenant doit maîtriser les cinq disciplines de l’organisation apprenante :

1. Penser système: comprendre que l’ensemble est plus que la somme de ses composants et qu’un comportement dynamique est créé par l’effet de boucles de retour sur les ressources clés (stocks) et leur consommation (flux).

2. S’engager sur la maîtrise personnelle: s’engager explicitement sur un processus personnel d’apprentissage, à la fois pour soi-même et pour les autres dans l’organisation.

3. Travailler avec des modèles mentaux: les modèles mentaux sont les représentations basiques à travers lesquelles les humains voient le monde et réagissent aux événements. Travailler avec des modèles mentaux signifie amener les gens à mieux comprendre la situation pour qu’ils sachent quoi faire sans qu’il soit nécessaire de leur dire. Cela implique un triple processus d’apprentissage:

• (1) apprendre à faire quelque-chose de nouveau,
• (2) utiliser ce premier apprentissage pour apprendre à changer vos hypothèses sur la situation et vous débarrasser de vos croyances,
• (3) apprendre à changer parmi vos valeurs celles qui vous ont amené à ces fausses croyances et abandonner les valeurs non adaptatives.

4. Développer une vision partagée: cela crée une identité commune et est source de motivation si le partage est effectif, c’est-à-dire bâti sur les visions individuelles des employés à chaque niveau de l’organisation. Et non pas développé par les patrons et imposé aux autres.

5. Promouvoir l’apprentissage d’équipe: encourager le partage de l’apprentissage entre individus au sein des équipes, et entre les équipes au sein de l’organisation. Ceci afin d'accélérer la dissémination de l’apprentissage. Cela suppose créer des structures organisationnelles qui favorisent les échanges et la communication. Et encouragent les individus à dialoguer.

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